Saúde mental dos trabalhadores brasileiros exige revisão dos modelos de gestão

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A saúde mental dos trabalhadores brasileiros deixou de ser uma pauta restrita aos departamentos de Recursos Humanos para ocupar espaço nas discussões estratégicas das empresas. O crescimento acelerado dos casos de ansiedade, depressão, burnout e outros transtornos emocionais tem impactado diretamente indicadores de produtividade, engajamento, retenção de talentos, absenteísmo, afastamentos previdenciários e passivos trabalhistas, transformando o tema em uma preocupação crescente para lideranças e organizações de todos os portes.

Os números mostram a dimensão do desafio. Em 2025, o Brasil registrou mais de 530 mil afastamentos do trabalho por transtornos mentais e comportamentais, segundo dados do Ministério da Previdência Social. Em 2021, ainda sob os efeitos da pandemia de Covid-19, esse número era cerca de um terço do registrado atualmente. Desde então, os afastamentos cresceram ano após ano, refletindo um cenário de aumento constante dos problemas relacionados à saúde emocional dos trabalhadores.

Para especialistas, o cenário atual evidencia que a discussão sobre saúde mental precisa ser encarada sob uma perspectiva mais ampla. Não se trata apenas de cumprir exigências regulatórias ou atender demandas pontuais de bem-estar corporativo, mas de construir ambientes organizacionais capazes de sustentar o crescimento dos negócios sem comprometer a saúde das equipes.

A própria atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), promovida pelo Ministério do Trabalho e Emprego, reforça essa mudança de visão ao incluir os riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). A norma passou a exigir que as empresas identifiquem, avaliem e gerenciem fatores relacionados à organização do trabalho que possam contribuir para o adoecimento emocional dos colaboradores, como pressão excessiva por resultados, jornadas exaustivas, sobrecarga, conflitos interpessoais e situações de assédio.

Além da legislação – Para Viviane Alvarenga, diretora de Gente & Gestão da Febrafar e da Farmarcas, a atualização da NR-1 representa um avanço importante na forma como as organizações encaram a saúde ocupacional. “A atualização da NR-1 amplia a responsabilidade das empresas na gestão de riscos ocupacionais ao incluir de forma mais clara os riscos psicossociais. Isso significa olhar com mais atenção para fatores como pressão por metas, sobrecarga de trabalho, conflitos organizacionais e equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Não se trata de gerar preocupação, mas de estruturar melhor aquilo que muitas empresas já fazem intuitivamente: cuidar das pessoas. ”

Segundo ela, a norma reflete uma transformação que já vinha sendo percebida no ambiente corporativo e que tende a ganhar cada vez mais relevância nos próximos anos. “A NR-1 incentiva as empresas a evoluírem de uma visão focada apenas em riscos físicos e operacionais para uma gestão mais completa da saúde ocupacional, que também considera fatores emocionais e organizacionais.”

Na avaliação da executiva, empresas que conseguem desenvolver lideranças mais preparadas, processos mais equilibrados e ambientes psicologicamente seguros tendem a apresentar melhores resultados em produtividade, retenção de talentos e clima organizacional.

Custo invisível – Embora os impactos da saúde mental sejam frequentemente associados ao sofrimento individual dos trabalhadores, os reflexos econômicos para as empresas são cada vez mais evidentes. O aumento dos afastamentos, a queda de produtividade, a rotatividade elevada, o presenteísmo (quando o colaborador está fisicamente presente, mas não consegue desempenhar adequadamente suas funções) e a dificuldade de retenção de profissionais qualificados geram custos significativos para as organizações.

Segundo Tatiana Gonçalves, CEO da Moema Medicina do Trabalho e especialista em saúde ocupacional, muitas empresas ainda subestimam a dimensão do problema. “A exigência não começa em 2026, ela já está valendo desde 2025. O que muda agora é o nível de cobrança. As empresas precisam demonstrar que mapearam riscos, implementaram medidas preventivas e acompanham resultados.”

Ela destaca que a prevenção precisa deixar de ser tratada como uma ação isolada e passar a fazer parte da estratégia organizacional. “É preciso capacitar gestores, criar protocolos de Primeiros Socorros Psicológicos, estabelecer canais de escuta e inserir a saúde mental na rotina da gestão. Não é apenas documentação, é mudança de cultura.”

Entre as ações recomendadas pelos especialistas estão:

• Mapeamento dos riscos psicossociais;
• Capacitação contínua das lideranças;
• Criação de canais formais de escuta e acolhimento;
• Revisão de metas e processos que geram sobrecarga;
• Monitoramento de indicadores relacionados ao adoecimento;
• Programas estruturados de prevenção e promoção da saúde mental.
• Riscos jurídicos e financeiros crescem

Ótica jurídica – Além dos impactos operacionais, a discussão sobre saúde mental também ganha relevância sob a ótica jurídica. O advogado trabalhista Mourival Boaventura Ribeiro alerta que o aumento dos casos de adoecimento psicológico no ambiente corporativo vem ampliando a exposição das empresas a ações trabalhistas e previdenciárias.

Conforme explica, “empresas que não implementarem corretamente as medidas podem ser multadas, além de terem aumento no Fator Acidentário de Prevenção, o que eleva os custos com seguros e encargos. Também há risco de processos trabalhistas em casos de adoecimento psicológico.” Nesse sentido, a tendência é que os tribunais continuem ampliando o debate sobre responsabilidade empresarial em casos de burnout, assédio moral e outros transtornos relacionados ao ambiente de trabalho.

Modelo de gestão – Para Mari Viana, CEO da Gestão Consciente e especialista em desenvolvimento organizacional e liderança consciente, o aumento dos transtornos mentais é um sintoma de questões mais profundas presentes na forma como muitas organizações são administradas. “A NR-1 não é apenas uma exigência regulatória. Ela expõe um problema estrutural na maneira como muitas organizações são geridas hoje. Não existe solução real para os riscos psicossociais sem revisar o próprio sistema de gestão”, observa.

Segundo ela, iniciativas de bem-estar e programas de apoio psicológico são importantes, mas não produzem resultados duradouros quando os fatores geradores de tensão permanecem inalterados. “Não adianta oferecer terapia ou treinamento comportamental se o modelo de metas, os fluxos operacionais, a pressão por resultados e a falta de clareza nas decisões continuam produzindo ambientes de alta tensão. O problema não está apenas nas pessoas, está no desenho da organização.”

Mari defende que muitas empresas precisarão promover mudanças estruturais em seus modelos de liderança, comunicação e tomada de decisão. “Não é apenas treinar líderes. É revisar processos, reavaliar regras de negócio, reorganizar fluxos de trabalho e repensar como as decisões são tomadas dentro da organização”, alerta, resumindo essa transformação em uma frase direta: “Saúde mental no trabalho começa no modelo de gestão.”

E conclui: “A NR-1 pode expor o esgotamento do modelo tradicional de gestão corporativa.”

Sustentabilidade dos negócios – Para os especialistas, os mais de 530 mil afastamentos registrados em 2025 representam um sinal claro de que o adoecimento emocional deixou de ser um tema periférico dentro das organizações. A tendência é que empresas cada vez mais pressionadas por produtividade, inovação e retenção de talentos precisem incorporar a saúde mental às suas estratégias de gestão de forma permanente.

Nesse contexto, investir em ambientes de trabalho mais saudáveis, lideranças mais preparadas e processos organizacionais mais equilibrados deixa de ser apenas uma medida de conformidade legal para se tornar um fator decisivo para a competitividade, a sustentabilidade e a longevidade dos negócios.